书山有路勤为径 ，学海无涯苦作舟 ；
英才赴考展身手 ，齐聚学堂争鳌头 ；
专业能力多思量 ，明晰差距查缺漏 ；
提升素质人为先 ，学以致用精神抖。
考试日
〖产生背景〗
随着知识大爆炸时代的到来 ，知识越来越分散、凌乱 ，尤其是互联网的发展 ，知识的“碎片化”程度愈来愈高 ，“快餐文化”盛行 ，人们可选择的空间愈来愈大 ，大家也越来越迷茫、越来越懒惰 ，学习意识逐渐淡薄。工作节奏加快 ，使得人们变得越发浮躁 ，急功近利 ，务虚不务实 ，不愿脚踏实地学习。在这种大背景下 ，365电子游戏法定了“考试日” ，督促每一位员工学习 ，提升自己。
〖产生案例〗
365电子游戏收购金晶药业后 ，全力以赴进行GMP认证 ，大家都不懂业务 ，便引进赵家太、王瑞珍、王守伟等一批行业精英加盟365电子游戏。为了让全员快速提升 ，公司让这些经验丰富的人员定期给大家培训指导 ，但很多人反映GMP条例太多 ，记不住。为了鞭策大家学习 ，李总要求培训后进行考试 ，并将成绩公示。成绩有高有低 ，但起初大家都不太在意。几场考试下来 ，小刘每次打分都不高 ，觉得很没面子。为了不输别人 ，此后的培训中 ，他认真听、仔细记、勤复习 ，碰到难题就向大家请教 ，效果明显 ，在此后的考试中成绩显著提升 ，对GMP有了深刻的认识？吹叫×醯慕 ，很多成绩差的学员也开始认真学习 ，形成了浓厚的学习氛围 ，大家对GMP也逐渐熟悉。大家同心协力、一鼓作气 ，实现365电子游戏制药当年投资 ，当年一次性通过GMP认证。经过总结 ，在365电子游戏法定日的讨论中 ，将每季度第三周的周三定为“考试日” ，旨在提高大家的学习热情 ，提升整体素质。
〖法定日〗
每季度第三周周三为“考试日” ，针对公司全员进行公共知识、能力素质和专业技能进行考试 ，考试成绩作为提职加薪的重要依据。
〖应用案例〗
案例一：长治医药公司综合办公室主任郑文萍 ，在新员工培训期间 ，她听课非常认真 ，并对公司文化很感兴趣 ，遇到不懂的 ，就主动向老师请教。文萍积极参与各种培训 ，业务水平提升很快 ，每次“考试日”都认真准备 ，成绩名列前茅 ，被列为重点培养对象。长治医药潜小梅老总担任导师 ，帮助郑文萍提升意识 ，强化业务。在工作中 ，潜总一旦发现问题 ，要求她立即整改 ，同时每月选定一个课题 ，让她深入研究 ；每季度都亲自翻阅文萍的季度考试试题 ，针对问题一一校正 ，尤其在管理和素质方面着重点拨。在潜总的细心指导下 ，很多问题迎刃而解 ，工作越来越轻松。经过两年的培养 ，文萍被提拨为长治医药综合办公室主任。
案例二：人资部绩效主管修晓蓉 ，山西农大硕士 ，人力资源管理毕业。培训期间表现优秀 ，工作积极 ，乐于助人 ，人资总监亲自带培。入职后 ，小修认为自己是科班出身 ，加之上级交付的任务都能轻松完成 ，于是眼高手低 ，对公司的各种培训也不重视。恰逢一季度“考试日” ，小修一看试卷傻眼了 ，除专业题外 ，公共题和素质题基本都不会。成绩公示后 ，小修的公共题和素质题考试不及格 ，她感到很没面子 ，非常懊恼。为了提升自己 ，小修开始主动对公司的各种模式学习研究 ，积极参加公司组织的各种培训 ，主动与人资系的同事们沟通、讨论 ，不断强化自己的学习意识 ，领悟精髓。为了巩固学习成果 ，小修及时编辑课件 ，查阅文献资料 ，在轮讲轮训中积极将自己学习的心得和大家分享 ，得到了大家的高度认可。小修提升非？ ，在随后的几次考试中表现突出 ，人资部根据人事测评、本岗打分和季度考试成绩开展综合评价 ，并很快给出了测评意见。在二季度人资委员会上 ，提拔修晓蓉为绩效主管。
祝好朋友财源广进平安宅 ，福水长流幸福家！
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考试日
〖产生背景〗
随着知识大爆炸时代的到来 ，知识越来越分散、凌乱 ，尤其是互联网的发展 ，知识的“碎片化”程度愈来愈高 ，“快餐文化”盛行 ，人们可选择的空间愈来愈大 ，大家也越来越迷茫、越来越懒惰 ，学习意识逐渐淡薄。工作节奏加快 ，使得人们变得越发浮躁 ，急功近利 ，务虚不务实 ，不愿脚踏实地学习。在这种大背景下 ，365电子游戏法定了“考试日” ，督促每一位员工学习 ，提升自己。
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〖法定日〗
每季度第三周周三为“考试日” ，针对公司全员进行公共知识、能力素质和专业技能进行考试 ，考试成绩作为提职加薪的重要依据。
〖应用案例〗
案例一：长治医药公司综合办公室主任郑文萍 ，在新员工培训期间 ，她听课非常认真 ，并对公司文化很感兴趣 ，遇到不懂的 ，就主动向老师请教。文萍积极参与各种培训 ，业务水平提升很快 ，每次“考试日”都认真准备 ，成绩名列前茅 ，被列为重点培养对象。长治医药潜小梅老总担任导师 ，帮助郑文萍提升意识 ，强化业务。在工作中 ，潜总一旦发现问题 ，要求她立即整改 ，同时每月选定一个课题 ，让她深入研究 ；每季度都亲自翻阅文萍的季度考试试题 ，针对问题一一校正 ，尤其在管理和素质方面着重点拨。在潜总的细心指导下 ，很多问题迎刃而解 ，工作越来越轻松。经过两年的培养 ，文萍被提拨为长治医药综合办公室主任。
案例二：人资部绩效主管修晓蓉 ，山西农大硕士 ，人力资源管理毕业。培训期间表现优秀 ，工作积极 ，乐于助人 ，人资总监亲自带培。入职后 ，小修认为自己是科班出身 ，加之上级交付的任务都能轻松完成 ，于是眼高手低 ，对公司的各种培训也不重视。恰逢一季度“考试日” ，小修一看试卷傻眼了 ，除专业题外 ，公共题和素质题基本都不会。成绩公示后 ，小修的公共题和素质题考试不及格 ，她感到很没面子 ，非常懊恼。为了提升自己 ，小修开始主动对公司的各种模式学习研究 ，积极参加公司组织的各种培训 ，主动与人资系的同事们沟通、讨论 ，不断强化自己的学习意识 ，领悟精髓。为了巩固学习成果 ，小修及时编辑课件 ，查阅文献资料 ，在轮讲轮训中积极将自己学习的心得和大家分享 ，得到了大家的高度认可。小修提升非？ ，在随后的几次考试中表现突出 ，人资部根据人事测评、本岗打分和季度考试成绩开展综合评价 ，并很快给出了测评意见。在二季度人资委员会上 ，提拔修晓蓉为绩效主管。
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